03
高卒生専門
採用戦略支援
「高卒生専門」に特化。高校との連携を強化しながら、必要な人財の母集団を形成し優秀な人財を発掘します。自社の採用担当者の育成から選考フロー、受入体制まで一貫してサポートします。
採用戦略支援
こんな課題を
抱えていませんか
採用活動を効率化し、
自社らしい採用プロセスを確立したい
採用担当者や人事部の
スキルアップを必要としている
自社の強みを再発見しながら、
マッチングある人財を獲得していきたい
自社の採用ブランディングを
再構築していきたい
なぜ、
高卒生採用が
注目されるのか？
高卒生採用が注目される理由は、まず、若い人財の吸収力と成長速度が早い点が大きな魅力です。
現場での仕事を時間をかけて身に着け、その経験を活かして次のキャリアステップを踏むことができます。20代の活躍期間も長く、長期的な成長が期待できます。
また、大卒採用に比べ、採用業務にかかる時間も大幅に短縮できます。さらに、内定辞退がほとんどありません。
さらに、10代のフレッシュな人財を採用することで、社風改善に繋がり、経営基盤が強化されます。継続的な高卒採用により、社内の若手層がしっかりと固まり、社内ピラミッド構造も改善されます。
一方で、厚生労働省が発表した求人倍率（2024年7月末現在）は過去最高の3.7倍に。従業員1,000人以上の大企業の求人数が前年比6.4%増と最も増加率が高いなど、高卒生採用の競争は増しています。
今後はさらに、高卒生採用戦略が重要となることでしょう。
高校新卒者の求人倍率（※2024年7月末現在、厚生労働省まとめ）
Process
実践フロー例
組織の課題や状況を診断し最適な実施内容をご提案いたします
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01
目に留まりやすい
土台づくり- 求める人物像の言語化
- 職種の魅力を引き出す
- 自社の強みと価値を引き出す
- 福利厚生（非金銭的価値）を発掘する
-
02
自社にマッチングする
人財と出会う- 高校・専門学校・大学への会社説明会や合同企業説明会のディレクションを行います。
- 母集団形成となるイベントを地元の学校と連携し、企画します。
-
03
失敗しない選考
- 個人適性検査の実施、採点、分析を行う。（YG性格検査/別途説明あり）
- 面接官育成
- 評価基準の策定
- 職場見学の魅力化
-
04
入社受入の準備
- メンター社員育成
- 内定式、入社式の企画運営
- 新入社員研修の実施
- 試用期間中のフォローアップ
- 年間育成計画を立てる
Assessment
“失敗しない選考”
“失敗しない選考”
のための
アセスメントを
行なっています
社会活動において、学歴や能力だけでなく、組織への適応力も重要です。採用時にアセスメントを実施することで、応募者の特性を早期に把握し、コミュニケーションの円滑化や部下育成にも、活用できます。
これにより、離職率を低減し、自社にマッチする人財を見極め、適材適所で配置することで、組織の生産性を最大化できます。
心理検査で氷山の全体像を明確に！
コンピテンシーとは、アメリカの心理学者マクレランドにより提唱された理論で、「仕事で成果を上げる人」の行動特性をのことを言います。
組織と人は協働で決まる！
採用育成が、性格、行動特性、立ち直り方、潜在力を把握することから始めませんか？
YG性格検査用紙
官公庁・大手企業の採用試験や人財開発をはじめ、大学の心理学の授業でも利用されている実績のある性格検査
YG性格検査は、ルールや秩序を遵守するか、情緒は安定しているか、客観性や協調性がありチームで力を発揮できるかなど、受検者の性格特性を明確に測定し、知ることができる心理検査です。
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A 型：バランスのとれた思考
時に調和的、時にセンシティブな両面の特性を共存する傾向の方々です。プロフィールによっては、バランスの取れた思考と適切な行動をとる場面もあります。
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B 型：感受性が強く、活動的
少々強引な場合もありますが、感受性が強く、活発・活動的な傾向の方々です。問題意識が高く、行動力がありますが、周囲と協調しづらい場面もあります。
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C 型：協調性があり、状況に適応
協調的な関係を保ち、状況に適応していく傾向の方々です。恥ずかしがり屋な面も見受けられますが、周りをなごやかにする優しい雰囲気が魅力的な方が多くみられます。
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D 型：明るく開放的
開放的で明るく活動的な傾向の方々です。おっちょこちょいであったり、人の話を聞かない大雑把な方もいますが、様々な場面で活躍できる人が多くみられます。
Effect
得られる効果
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採用成功率
01
の向上職務や企業文化に適した人財を採用しやすくなる
-
早期離職
02
の防止応募者と企業のミスマッチを減らし、離職率を低下させ、定着率を向上させる
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職場の調和
03チーム内のコミュニケーションや協力体制が向上する
-
公平な選考
04
プロセスデータに基づいた採用を実現することで、透明性と信頼性が高まる
-
人財育成の方向性
05
が明確化検査結果を基に、採用後の教育やスキルアップの計画が立てやすくなる
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企業ブランド
06
の向上科学的な採用プロセスで求職者に信頼感を与え、企業イメージが向上
Implementation example
導入事例
事例01食品メーカー会社
初めて高卒採用に成功！
Before
150名規模。求人票を提出しても全く反応がなく、別の採用コンサルタントにも依頼したが、成果が上がらなかった。高卒採用の接点もなかった。
After
採用イメージにマッチする高校をリサーチし、進路指導室に訪問。高校生向けの動画や会社パンフレットを提供して認知を広め、合同企業説明会に参加。職場見学には2名が来場し、そのうち1名を採用することに成功。初めての高卒採用が実現した。
得られた効果
- 採用成功率の向上
- 人財育成の方向性が明確化
- 従業員の定着率向上
事例02建設業協会
業界全体で、若手社員を
リクルーター化し、全社活動へ
Before
採用活動に際して、自社の会社概要のスライドおよびパンフレットがなく、自社の強みや特徴などを言語化できていなかった。また、学生に対してのPR力、プレゼン発表など魅せる要素がない状態だった。
After
建設業協会（約30社）に対し、半年間の採用セミナーと、地元工業高校を対象にした合同説明会を実施。若手社員と経営者がタッグを組み、自社の働き方、仕事の魅力など対話ができるようになり採用業務の重要性を学んだ。
また、高校生から、地元にも魅力的な企業があることを知り、就職先としてイメージできたという声が多数あがった。
得られた効果
- チームワークの向上
- 業績拡大
- 従業員の定着率向上
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